دميدن شور تازه در فرايند انتخاب شايستگان كارآمد

به گزارش شبکه خبری تحلیلی حزب الله ، اگرچه امروزه «ژن خوب» به عنوان یک شایستگی مهم مدیریتی در کشور شناخته می شود! اما باید اذعان داشت: ژن های خوب واقعی بسیاری پشت سد بی انگیزگی که پیامد بی توجهی و عدم شایستگی مدیران ارشد می باشد، متوقف شده اند.

وجود «انگیزه» برای کار، شبیه غذا خوردن برای «زنده ماندن» است.می توان محیط کار را به آکواریومی از تلاش های موازی و هم پایه عناصر و موجودات تشبیه کرد که در صورت حذف انگیزه، به عنوان یکی از عوامل حیاتی کار و تلاش، مرگ تدریجی یا آنی و شکستن این تنگ بزرگ شیشه ای رخ خواهد داد.

مدیریت منابع انسانی، یعنی بهره برداری بهینه از نیروهایی که هر یک دارای ظرفیت و استعداد ویژه ای هستند. به طور قطع همه افراد دارای استعدادهای یکسان نیستند اما تقریبا همه آنها در حوزه ای توانمندند.

یکی از کارکنان شهرداری کرج در این خصوص می گوید: "کارهای روزمره و تکراری، به شدت تخلیه روح و خستگی روان کارکنان را به همراه دارد. اگر برای ابتکار و تلاش در مجموعه ای انگیزه وجود نداشته باشد، آن مجموعه محکوم به نابودی است."

وی اضافه می کند:"مدیرانی که سعی می کنند با شناخت صحیح از نیروها، کار و خلاقیتی متناسب با خواست و علاقه آنهاانتظار داشته باشند، مدیران موفق و تاثیرگذارتری خواهند بود."

فراخوانی که طی روزهای اخیر در شهرداری کرج انتشار یافته، از همکاران مجموعه می خواهد از طریق خوداظهاری محرمانه، توانمندی ها، علاقمندی ها و نیز پست سازمانی متناسب با جایگاه و تحصیلات خود را اعلام کنند. در مرحله بعدی با بررسی صلاحیت ها، اقدامات لازم انجام خواهد گرفت.این اقدامی است که تاکنون در کمتر دستگاهی از استان اتفاق افتاده و هجوم مدیران و بستگان موسوم به اتوبوسی یا سفارشی به بیشتر ادارات، تضییع حقوق و بی انگیزگی بسیاری از کارکنان را موجب شده است.

علی فیروزبخت از مدیران با سابقه حوزه طرح و برنامه، در گفتگو با خبرنگار ما، به نقاط مثبت و منفی این طرح اشاره کرد و در عین اینکه اصل اقدام را بسیار ارزشمند توصیف کرد، از ضرورت برنامه ریزی علمی و تخصصی در این زمینه سخن گفت.

وی بیان داشت: "به نظر می رسد تعیین شاخص های علمی و دقیق برای نتیجه گیری بهتر و اصولی تر از این اقدام ضروری است."

فیروزبخت افزود: "جمع آوری فرم هایی که با خوداظهاری کارکنان پر شده منجر به ایجاد توقعات و انتظاراتی از سوی آنها می شود که ممکن است همه این انتظارات پاسخ مناسب خود را دریافت نکنند؛ این خود مقدمه نوعی دلگیری و کاهش انگیزه خواهد شد."

این دکترای برنامه ریزی شهری، ادامه داد: "عدم شرکت عده ای از نیروهایی که دارای عزت نفس بیشتر یا اعتماد به نفس کمتری هستند نیز از آسیب های چنین طرح هایی می باشد."

وی همچنین روش های سازمان یافته تر برای اجرای این طرح را بیان کرد و گفت: "در هر دستگاه بخش هایی مثل امور اداری، حراست و بازرسی دارای سوابق کاملی از همه نیروها هستند که می توانند با تعیین معیارها و شاخص هایی، شناخت کاملی از نیروها به دست آورده و در اختیار مدیران قرار دهند."

تشکیل «بانک اطلاعاتی» کاملی از نیروها مبتنی بر توانمندی ها و تخصص های آنها، مهمترین محصول اجرای این طرح است که "فیروزبخت" به آن اشاره کرد.

کارکنان نیز نظرات مختلفی درباره این فراخوان دارند. یکی از نیروهای شهرداری با تاکید بر اینکه بسیاری از تخصص ها و توانمندی های من تاکنون نادیده گرفته شده، گفت: کسانی که هم اکنون در جایگاه های بالاتری قرار گرفتند دارای مدرک تحصیلی پایین تر و گاه حتی تجربه کمتری هستند. این باعث سرخوردگی من و کاهش انگیزه ام برای کار در جایگاه کنونی شده است."

این کارمند که نخواست نامش فاش شود، اذعان داشت: "فرم فراخوان را پر خواهم کرد و امیدوارم در مدیریت جدید به آن رسیدگی شود."

وی در پاسخ به این پرسش که اگر این اقدام نتیجه ندهد، چه خواهد شد؟ بیان داشت: "اگر دیده شوم خوشحال می شوم و اگر نه خیالم راحت است حداقل کاری که از دستم بر می آمده را انجام داده ام.

به هر روی به نظر می رسد انتشار فراخوان شناسایی نیروهای کارآمد در شهرداری کرج، موج مثبتی از انتظارات و دیدگاه ها را داخل و خارج سازمان ایجاد کرده است. بسیاری از کارمندان و نیروهای دیگر دستگاه ها پس از آگاهی از ابتکار مدیر ارشد اجرایی شهر کرج، از آن استقبال کرده و خواهان اجرای طرح های مشابهی در حوزه کاری خود شده اند.

این اقدام همچنین می تواند علاوه بر تشویق دیگر مدیران برای شناسایی نیروهای کارآمد، نوعی آزمون برای آنان به شمار آید که تا چه اندازه مایل به خروج از ارتباطات و وابستگی های خود در محیط کاری و بهره گیری از نیروهای جایگزین به جای مدیران انتصابی هستند.

با توجه به اینکه در طول سال های اخیر، تقسیم سمت های مدیریتی شهرداری ایران کوچک بیشتر به صورت انتقالی، نه مبتنی بر نخبگی و توانایی، بوده و مدیران در بیشتر مواقع از یک جایگاه یا بخش به جایگاه و بخش دیگر می رفتند، انتظار می رود اجرا و ادامه طرح مذکور نتایج شایسته ای به همراه داشته باشد که بزرگترین محصول آن تقدیم مسئولیت به ژن های خوب واقعی و نمود حقیقی شایسته سالاری است.